【マネジメント】 習得・修得・体得・・・“三得”の違いが、企業の成果を左右する！（後編）

企業にとって、研修・セミナーとは真剣勝負の場！

研修・セミナーが花盛りの季節を迎えました。多くの企業では、受講生のキャリアプランを設定し、それに沿った研修プログラムを構築し、受講結果をフォローアップしています。

●研修・セミナーを実施する目的

しかし、中には社員教育がマンネリ化している企業も少なからず存在します。マニュアル化は悪いことではありませんが、研修担当者が現場に顔を出さず、マニュアル通り（計画通り）にプログラムだけが進行している光景も見受けます。

なぜ、実施するのか、いま一度、自身に問いかけてみてください。
＊毎年開催しているから？
＊新人は新人研修を受けるのが当然だから？
＊他社でも実施しているから？

違いますよね。目的は、受講者（社員）が具体的にスキルアップし、自分のキャリアを高め、会社の業績に貢献し、結果として顧客が喜び、社会的意義を高めるためです。

ですから、研修・セミナーを企画・実施する方は、受講者が本当に研修内容を身に付けているかどうかを厳しい目でチェックする必要があるのです。



●“三得” の見分け方

セミナー終了後にアンケートを取る会社が多いのですが、その内容を読めば、受講生が “三得” のどの段階にいるのかを概ね把握することができます。

（１）習得・・・で満足する人：
感想欄に「感動しました」「良かったです」といった抽象的な表現が多ければ、おそらく習得レベルであり、実践に移す割合は少ないと思われます。

（２）修得・・・を心がける人：
感想欄に「明日から○○を行います」と実践レベルの表現が多ければ、修得レベルに達している可能性が高いと言えるでしょう。

（３）体得・・・してしまう人：
感想欄の書き方は修得と共通していますが、実際に当日もしくは翌日から会社での行動や発言内容が明らかに変化しているはずです。

ぜひ、セミナー（研修）を実施される人事・教育関連の方は、受講生に対して事前に「修得や体得の大切さ」を啓発していただきたいと思います。


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ご参考：ホームページ 雑記帳（旧ブログ）のバックナンバー